�、诩夹g開發(fā)項目提成獎 技術開發(fā)項目提成獎:技術部門根據公司新品開發(fā)增長目標,在每年年底制定或修訂項目提成政策,根據新開發(fā)的產品實際銷售額按照一定的比例(根據具體情況由總經理研究決定)在一年內享受項目提成。
�、垆N售提成獎 一線銷售人員銷售提成獎:按照現行銷售提成方案執(zhí)行。非一線營銷人員客戶開發(fā)提成獎:公司鼓勵全員參與營銷。對非一線營銷人員通過個人努力為公司開發(fā)的新業(yè)務項目,按照公司業(yè)務員的銷售獎勵政策,給予發(fā)放6個月的銷售獎(第一個月發(fā)8%提成,第2-6個月發(fā)全額維護津貼),6個月以后,客戶交給營銷部門統(tǒng)一管理,開發(fā)人員和業(yè)務人員各享受銷售50%維護津貼獎勵。
�、苣杲K獎 每年年終,對于達到公司的全年出勤率要求、績效考核合格和其他相關管理規(guī)定要求者,按照每個員工崗位額定工資的一定比例計算發(fā)放;具體分配方案每年末由總經理研究決定。部門經理以上的干部年終獎按照年度績效考核成績發(fā)放,標準為部門經理6000元(參考),副總、總監(jiān)、總助12000元(參考)。
3.3 試用期薪酬 公司新招員工試用期一般為2到6個月。試用期工資一般為所試用崗位最低崗位額定工資的80%。(生產計件工人前三天每天30元,之后實行計件),試用期員工按試用崗位享受相應的加班工資、津貼和勞動保護。因不適合原崗位工作轉換崗位的員工,按照本條規(guī)定執(zhí)行。
3.4 工資特區(qū)制
3.4.1 工資特區(qū)的概念 工資特區(qū)是指對公司人力資源規(guī)劃中急需的人才以及行業(yè)內十分稀缺的人才,可以不按照以上薪酬結構,由總經理根據外部人力資源的市場價格通過談判以合同形式確定工資特區(qū)中每個人的薪酬結構和薪酬水平。設立工資特區(qū)的目的是通過工資特區(qū)制度,使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜,以便激勵和吸引優(yōu)秀人才。使公司與外部人才市場接軌,提高公司對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。
3.4.2 設立工資特區(qū)的原則 ①談判原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定。②保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探。③限額原則:特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理,依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數。④工資總額控制原則:特區(qū)人員的工資、交通、住房等生活補助類的相關待遇,通過談判確定固定數額,從每月工資中直接兌現。
3.4.3 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內的人才,年底根據合同進行年度考核,考核分數低于預定標準或人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才將自動退出人才特區(qū)。
3.5 薪酬的調整 薪酬調整分為整體調整和個別調整、定期調整和不定期調整。
3.5.1 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整(通過調整薪點值實現)和薪酬結構調整。
3.5.2 個別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整。
�、俣ㄆ谡{整指公司在年底根據年度12個月的績效考核結果對員工崗位工資級別進行調整�？己私Y果分為4等,對應的考核分值如表3所示。
說明:a.薪級調整基準:薪級調整每年度一次。依據每月的考核得分平均值決定薪級調整;
b.調整基準:考核為“優(yōu)”者上調2級,“良”者上調1級。上調級別達到該薪等最高薪級后需要繼續(xù)上調時,在高一等的中位值進入。
�、诓欢ㄆ谡{整 a對連續(xù)6個月業(yè)績優(yōu)秀,績效考核成績均達到95分及以上的員工,上調1級。b公司在年中由于崗位、學歷、職稱變化等原因對員工工資級別進行的調整。員工在其相應崗位、職稱的等級內調整崗位工資級別,達到本崗位、職稱最高等級后,若崗位、職稱不發(fā)生變動,則不再調整。若發(fā)生崗位、職稱調整,則套入變動后崗位、職稱薪等中與原薪級最近的薪級。因升職而發(fā)生的調整,調整后的崗位工資按照新的崗位標準確定;因降職而發(fā)生的調整,調整后的崗位工資按照新的崗位標準確定;因職稱、學歷變化的補貼調整自審批通過的次月起開始計算。
3 結束語
本文通過對X公司薪酬現狀的分析,總結出X公司薪酬存在的“薪酬結構不合理,崗位工資歸級標準模糊,薪酬的激勵缺乏競爭性”等突出問題,針對問題設計出符合企業(yè)發(fā)展的一套可操作的薪酬方案。希望能對企業(yè)走出當前的困境有所幫助。
參考文獻:
[1]王能元.金融危機下的員工薪酬管理體系改革[J].中國安防,2009(7):84-88.
[2]楊寧.民營企業(yè)薪酬管理思考[J].合作經濟與科技,2010(1):46-47.
[3]樊勝利.企業(yè)中知識型員工激勵問題探析[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2009(10):17-18.
[4]魯萌.薪酬診斷的背景與時機[J].中外企業(yè)家,2009,(12):186-187.
[5]方源利.淺議如何制定薪酬制度拴心留人[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2009(9):23-25.
[6]王彩峰.淺析激勵性薪酬體系的設計[J].中國商貿,2010(2):65.
摘要:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一,也是企業(yè)最基本的激勵機制。本文通過對X家具有限公司的薪酬管理問題進行調查、分析,并結合X公司發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬設計原則,設計了一套適合該企業(yè)目前發(fā)展狀況的薪酬方案。以期對X公司以及其他同類公司薪酬體系改革提供借鑒。
關鍵詞:民營家具企業(yè) 薪酬體系 薪酬方案
1 X公司簡介
X家具公司是集臥房、客廳及辦公系列板式家具、實木家具為一體的大型家具企業(yè),工廠位于江蘇省。工廠占地面積200余畝,建筑面積60000平方米,員工1000余人,擁有德國、日本、意大利先進家具生產線。公司先后通過了ISO9001:2000國際質量管理體系和ISO14001:1996環(huán)境管理體系認證,已取得“中華人民共和國進出口企業(yè)資格證書”,連續(xù)三年被省農行評為“AAA級信用單位”,并榮獲省級“重合同守信用單位”等榮譽稱號。X公司產品曾被評為“中國十省市環(huán)保家具市場知名品牌”、“輕工優(yōu)等(A級)產品”、“河北名牌產品”、“消費者信得過產品”、“綠色環(huán)保推介商品”。產品暢銷二十多個省市自治區(qū),并出口韓國和日本。
2 X公司薪酬現狀及存在的問題
X家具公司88年經營至今,企業(yè)在董事長為首的董事會領導下取得了長足的發(fā)展與進步,已經成為區(qū)域經濟的一面旗幟,但是目前企業(yè)組織管理和運營體系存在著諸多的弊端,尤其是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,其薪酬體系已經顯得不再適應企業(yè)的發(fā)展。X公司遇到了發(fā)展過程中的瓶頸,且與再上一個新的臺階時明顯吃力。X公司薪酬存在的問題總結起來有以下幾方面:
2.1 薪酬覆蓋面不夠 隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大,需要大量的人才,其中包括許多特殊人才。但是X公司本身的薪酬體系沒有對這一部分人起到足夠的激勵作用,即并沒有最大限度的發(fā)掘企業(yè)中特殊人才的價值,使得企業(yè)遭受了一定程度上的損失。
2.2 崗位工資歸級標準模糊,致使薪酬體系某些環(huán)節(jié)有失公平 由于企業(yè)崗位工資歸級模糊,缺乏明朗化的績效評價體系與薪酬制度體系作為支撐,基本薪酬的內部公平性受到員工的普遍質疑,企業(yè)內不同崗位員工由于工資差異出現抱怨,不滿等情緒,大大影響了員工工作積極性及主動性。
2.3 薪酬的激勵缺乏競爭性 企業(yè)得整體薪酬價位與勞動力市場價位不一致,大部分生產環(huán)節(jié)崗位工資接近或低于所從事相同勞動強度的外部市場的薪酬水平,不具有外部競爭性。企業(yè)內部,由于職工付出了辛勤的勞動卻得不到同行業(yè)應當得到的工資,使得跳槽事件頻頻,尤其是關鍵部門的人才流失,使企業(yè)蒙受巨大的損失。
3 X公司薪酬方案設計
3.1 崗位額定工資確定 公司實行寬帶薪酬體系之下的職能工資制,根據各崗位所需能力及承擔責任等綜合因素確定其崗位額定工資的不同等級,依據崗位特點,先確定各類崗位的薪等,進而確定薪級。
說明:a.部長正常為11、12等,資歷深、業(yè)績優(yōu)秀者經公司研究可進入13等。
b.車間主任正常為9、10等,資歷深、業(yè)績優(yōu)秀者經公司研究可進入11等。
c.技術系統(tǒng)各類職等對應的職稱為公司內部評定的職稱,技術系統(tǒng)各類職稱的評定工作建議公司建立員工發(fā)展規(guī)劃制度進行明確。
3.1.1 崗位分類及崗位薪等設定 公司崗位按照不同的崗位工作性質分為管理、技術、生產操作、營銷和勤雜5個類別,所有崗位依照責任能力設定14個薪等,崗位分類及崗位薪等進入見下表(因為不知道目前公司每個崗位具體工資水平,以下只是初步意見,具體待定)。生產操作人員實行計件工資,因此不進入薪酬等級。
3.1.2 崗位薪級和薪點表 薪點表設計思路:先設定薪點等級,根據企業(yè)崗位分類等首先設定14個薪等,每一薪等再設定9個薪級。薪等之間按照等比分布,薪等比為1.12,薪級之間按照等差分布,薪級差按照第一薪級的3%遞增。隨著薪等的提升,薪級差逐漸增大。上一薪等的中位值(第五薪級)等于下一薪等的第一薪級值,制定薪點表如表2所示。(薪點本身沒有單位,隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同的金額)
3.2 薪酬結構的設計 員工薪酬結構設計為四部分,即固定工資、績效工資、福利補貼與獎金(提成)。其中績效工資與固定工資合并稱為崗位額定工資,即崗位額定工資為固定工資與績效工資之和。
3.2.1 崗位額定工資:即根據崗位綜合因素設定的標準工資額度,是員工薪酬的主要部分,是公司進行薪酬預算的基礎,包括固定工資和績效工資兩部分。崗位額定工資的確定方式依據本方案第六部分執(zhí)行。
�、俟潭üべY:即每個月按照員工出勤情況固定發(fā)放,不受企業(yè)經營狀況和個人工作業(yè)績影響的工資部分。
以公司目前薪酬結構中的崗位工資作為崗位額定工資,根據不同的崗位類別分別確定一定比例的固定工資:高管人員(總助、總監(jiān)、副總以及總經理直管部門,下同)的固定工資為崗位額定工資的40%;中層管理人員的固定工資為崗位額定工資的50%;其他行政管理、技術人員、后勤服務人員的固定工資為崗位額定工資的60%;生產一線不脫產的班長,建議將補助的60%作為固定工資。生產一線非計件工人固定工資為崗位額定工資的100%。
�、诳冃ЧべY:即隨員工個人實際工作業(yè)績變動而變動的工資部分。設計后高管人員的績效工資為崗位額定工資的60%。中層管理人員的績效工資為崗位額定工資的50%;其他行政管理、技術人員的績效工資為崗位額定工資的40%;生產一線不脫產的班長,建議將補助的40%作為績效工資。
③每月實際績效工資計算方法:依據月度績效考核得分計算。計算后:a.實際績效工資=標準績效工資*績效考核系數,其中績效考核系數與月度績效考核得分對應關系:績效考核系數=月度績效考核得分/100
b.公司副總經理、總監(jiān)、總經理助理以及總經理直管部門負責人實行季度考核,每季度前2個月績效考核系數設定為1,第三個月績效考核系數=3*(季度績效考核得分/100)-2,績效考核系數小于0時,按0計算。
3.2.2 福利補貼 按照國家法律法規(guī)和企業(yè)相關規(guī)定向職工提供相應的福利和補貼。包括:①勞動保險:公司依據國家相關規(guī)定,為正式簽訂勞動合同的員工繳納勞動保險。②學歷補貼:博士300元/月,碩士200元/月,大本100元/月,大專50元/月,中專20元/月。③房貼:公司不提供住宿的一線生產員工,每月補貼50元;班組長、行政后勤人員每月補貼100元;其他特殊情況人員由公司總經理批準。④餐貼:非行政辦公人員6元/天,行政辦公人員5元/天。⑤電話補貼:部門經理100元;其他部門因工作需要,可由本人向部門經理提出申請,報總經理批準。⑥車貼:有私家車的員工,因工作需要,可由本人向部門經理提出申請,報總經理批準。⑦營銷人員駐外補貼:業(yè)務代表500元/月,區(qū)域經理800元/月,城市經理1000元/月。(設計金額作為參考)
3.2.3 獎金 獎金分為4種:特殊貢獻獎、項目提成獎、銷售提成獎和年終獎。
①特殊貢獻獎 對于為企業(yè)做出重大經濟貢獻和社會貢獻(獲得地方或國家級表彰)的員工,授予特殊貢獻獎;獎勵金額由總經理決定。例如,對于成功開發(fā)新產品、改進現有工藝流程,導致生產效率提高、成本降低、新產品銷售成功或其他顯著良好效果的員工,授予科技進步獎;獎勵金額由部門經理提出申請,總經理助理審核,總經理批準。為有效引導員工行為,激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,總經理可以設立其他獎勵措施和獎勵辦法。
�、垆N售提成獎 一線銷售人員銷售提成獎:按照現行銷售提成方案執(zhí)行。非一線營銷人員客戶開發(fā)提成獎:公司鼓勵全員參與營銷。對非一線營銷人員通過個人努力為公司開發(fā)的新業(yè)務項目,按照公司業(yè)務員的銷售獎勵政策,給予發(fā)放6個月的銷售獎(第一個月發(fā)8%提成,第2-6個月發(fā)全額維護津貼),6個月以后,客戶交給營銷部門統(tǒng)一管理,開發(fā)人員和業(yè)務人員各享受銷售50%維護津貼獎勵。
�、苣杲K獎 每年年終,對于達到公司的全年出勤率要求、績效考核合格和其他相關管理規(guī)定要求者,按照每個員工崗位額定工資的一定比例計算發(fā)放;具體分配方案每年末由總經理研究決定。部門經理以上的干部年終獎按照年度績效考核成績發(fā)放,標準為部門經理6000元(參考),副總、總監(jiān)、總助12000元(參考)。
3.3 試用期薪酬 公司新招員工試用期一般為2到6個月。試用期工資一般為所試用崗位最低崗位額定工資的80%。(生產計件工人前三天每天30元,之后實行計件),試用期員工按試用崗位享受相應的加班工資、津貼和勞動保護。因不適合原崗位工作轉換崗位的員工,按照本條規(guī)定執(zhí)行。
3.4 工資特區(qū)制
3.4.1 工資特區(qū)的概念 工資特區(qū)是指對公司人力資源規(guī)劃中急需的人才以及行業(yè)內十分稀缺的人才,可以不按照以上薪酬結構,由總經理根據外部人力資源的市場價格通過談判以合同形式確定工資特區(qū)中每個人的薪酬結構和薪酬水平。設立工資特區(qū)的目的是通過工資特區(qū)制度,使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜,以便激勵和吸引優(yōu)秀人才。使公司與外部人才市場接軌,提高公司對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。
3.4.2 設立工資特區(qū)的原則 ①談判原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定。②保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探。③限額原則:特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理,依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數。④工資總額控制原則:特區(qū)人員的工資、交通、住房等生活補助類的相關待遇,通過談判確定固定數額,從每月工資中直接兌現。
3.4.3 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內的人才,年底根據合同進行年度考核,考核分數低于預定標準或人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才將自動退出人才特區(qū)。
3.5 薪酬的調整 薪酬調整分為整體調整和個別調整、定期調整和不定期調整。
3.5.1 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整(通過調整薪點值實現)和薪酬結構調整。
3.5.2 個別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整。
�、俣ㄆ谡{整指公司在年底根據年度12個月的績效考核結果對員工崗位工資級別進行調整�？己私Y果分為4等,對應的考核分值如表3所示。
說明:a.薪級調整基準:薪級調整每年度一次。依據每月的考核得分平均值決定薪級調整;
b.調整基準:考核為“優(yōu)”者上調2級,“良”者上調1級。上調級別達到該薪等最高薪級后需要繼續(xù)上調時,在高一等的中位值進入。
�、诓欢ㄆ谡{整 a對連續(xù)6個月業(yè)績優(yōu)秀,績效考核成績均達到95分及以上的員工,上調1級。b公司在年中由于崗位、學歷、職稱變化等原因對員工工資級別進行的調整。員工在其相應崗位、職稱的等級內調整崗位工資級別,達到本崗位、職稱最高等級后,若崗位、職稱不發(fā)生變動,則不再調整。若發(fā)生崗位、職稱調整,則套入變動后崗位、職稱薪等中與原薪級最近的薪級。因升職而發(fā)生的調整,調整后的崗位工資按照新的崗位標準確定;因降職而發(fā)生的調整,調整后的崗位工資按照新的崗位標準確定;因職稱、學歷變化的補貼調整自審批通過的次月起開始計算。
3 結束語
本文通過對X公司薪酬現狀的分析,總結出X公司薪酬存在的“薪酬結構不合理,崗位工資歸級標準模糊,薪酬的激勵缺乏競爭性”等突出問題,針對問題設計出符合企業(yè)發(fā)展的一套可操作的薪酬方案。希望能對企業(yè)走出當前的困境有所幫助。
參考文獻:
[1]王能元.金融危機下的員工薪酬管理體系改革[J].中國安防,2009(7):84-88.
[2]楊寧.民營企業(yè)薪酬管理思考[J].合作經濟與科技,2010(1):46-47.
[3]樊勝利.企業(yè)中知識型員工激勵問題探析[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2009(10):17-18.
[4]魯萌.薪酬診斷的背景與時機[J].中外企業(yè)家,2009,(12):186-187.
[5]方源利.淺議如何制定薪酬制度拴心留人[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2009(9):23-25.
[6]王彩峰.淺析激勵性薪酬體系的設計[J].中國商貿,2010(2):65.
摘要:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一,也是企業(yè)最基本的激勵機制。本文通過對X家具有限公司的薪酬管理問題進行調查、分析,并結合X公司發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬設計原則,設計了一套適合該企業(yè)目前發(fā)展狀況的薪酬方案。以期對X公司以及其他同類公司薪酬體系改革提供借鑒。
關鍵詞:民營家具企業(yè) 薪酬體系 薪酬方案
1 X公司簡介
X家具公司是集臥房、客廳及辦公系列板式家具、實木家具為一體的大型家具企業(yè),工廠位于江蘇省。工廠占地面積200余畝,建筑面積60000平方米,員工1000余人,擁有德國、日本、意大利先進家具生產線。公司先后通過了ISO9001:2000國際質量管理體系和ISO14001:1996環(huán)境管理體系認證,已取得“中華人民共和國進出口企業(yè)資格證書”,連續(xù)三年被省農行評為“AAA級信用單位”,并榮獲省級“重合同守信用單位”等榮譽稱號。X公司產品曾被評為“中國十省市環(huán)保家具市場知名品牌”、“輕工優(yōu)等(A級)產品”、“河北名牌產品”、“消費者信得過產品”、“綠色環(huán)保推介商品”。產品暢銷二十多個省市自治區(qū),并出口韓國和日本。
2 X公司薪酬現狀及存在的問題
X家具公司88年經營至今,企業(yè)在董事長為首的董事會領導下取得了長足的發(fā)展與進步,已經成為區(qū)域經濟的一面旗幟,但是目前企業(yè)組織管理和運營體系存在著諸多的弊端,尤其是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,其薪酬體系已經顯得不再適應企業(yè)的發(fā)展。X公司遇到了發(fā)展過程中的瓶頸,且與再上一個新的臺階時明顯吃力。X公司薪酬存在的問題總結起來有以下幾方面:
2.1 薪酬覆蓋面不夠 隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大,需要大量的人才,其中包括許多特殊人才。但是X公司本身的薪酬體系沒有對這一部分人起到足夠的激勵作用,即并沒有最大限度的發(fā)掘企業(yè)中特殊人才的價值,使得企業(yè)遭受了一定程度上的損失。
2.2 崗位工資歸級標準模糊,致使薪酬體系某些環(huán)節(jié)有失公平 由于企業(yè)崗位工資歸級模糊,缺乏明朗化的績效評價體系與薪酬制度體系作為支撐,基本薪酬的內部公平性受到員工的普遍質疑,企業(yè)內不同崗位員工由于工資差異出現抱怨,不滿等情緒,大大影響了員工工作積極性及主動性。
2.3 薪酬的激勵缺乏競爭性 企業(yè)得整體薪酬價位與勞動力市場價位不一致,大部分生產環(huán)節(jié)崗位工資接近或低于所從事相同勞動強度的外部市場的薪酬水平,不具有外部競爭性。企業(yè)內部,由于職工付出了辛勤的勞動卻得不到同行業(yè)應當得到的工資,使得跳槽事件頻頻,尤其是關鍵部門的人才流失,使企業(yè)蒙受巨大的損失。
3 X公司薪酬方案設計
3.1 崗位額定工資確定 公司實行寬帶薪酬體系之下的職能工資制,根據各崗位所需能力及承擔責任等綜合因素確定其崗位額定工資的不同等級,依據崗位特點,先確定各類崗位的薪等,進而確定薪級。
說明:a.部長正常為11、12等,資歷深、業(yè)績優(yōu)秀者經公司研究可進入13等。
b.車間主任正常為9、10等,資歷深、業(yè)績優(yōu)秀者經公司研究可進入11等。
c.技術系統(tǒng)各類職等對應的職稱為公司內部評定的職稱,技術系統(tǒng)各類職稱的評定工作建議公司建立員工發(fā)展規(guī)劃制度進行明確。
3.1.1 崗位分類及崗位薪等設定 公司崗位按照不同的崗位工作性質分為管理、技術、生產操作、營銷和勤雜5個類別,所有崗位依照責任能力設定14個薪等,崗位分類及崗位薪等進入見下表(因為不知道目前公司每個崗位具體工資水平,以下只是初步意見,具體待定)。生產操作人員實行計件工資,因此不進入薪酬等級。
3.1.2 崗位薪級和薪點表 薪點表設計思路:先設定薪點等級,根據企業(yè)崗位分類等首先設定14個薪等,每一薪等再設定9個薪級。薪等之間按照等比分布,薪等比為1.12,薪級之間按照等差分布,薪級差按照第一薪級的3%遞增。隨著薪等的提升,薪級差逐漸增大。上一薪等的中位值(第五薪級)等于下一薪等的第一薪級值,制定薪點表如表2所示。(薪點本身沒有單位,隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同的金額)
3.2 薪酬結構的設計 員工薪酬結構設計為四部分,即固定工資、績效工資、福利補貼與獎金(提成)。其中績效工資與固定工資合并稱為崗位額定工資,即崗位額定工資為固定工資與績效工資之和。
3.2.1 崗位額定工資:即根據崗位綜合因素設定的標準工資額度,是員工薪酬的主要部分,是公司進行薪酬預算的基礎,包括固定工資和績效工資兩部分。崗位額定工資的確定方式依據本方案第六部分執(zhí)行。
�、俟潭üべY:即每個月按照員工出勤情況固定發(fā)放,不受企業(yè)經營狀況和個人工作業(yè)績影響的工資部分。
以公司目前薪酬結構中的崗位工資作為崗位額定工資,根據不同的崗位類別分別確定一定比例的固定工資:高管人員(總助、總監(jiān)、副總以及總經理直管部門,下同)的固定工資為崗位額定工資的40%;中層管理人員的固定工資為崗位額定工資的50%;其他行政管理、技術人員、后勤服務人員的固定工資為崗位額定工資的60%;生產一線不脫產的班長,建議將補助的60%作為固定工資。生產一線非計件工人固定工資為崗位額定工資的100%。
�、诳冃ЧべY:即隨員工個人實際工作業(yè)績變動而變動的工資部分。設計后高管人員的績效工資為崗位額定工資的60%。中層管理人員的績效工資為崗位額定工資的50%;其他行政管理、技術人員的績效工資為崗位額定工資的40%;生產一線不脫產的班長,建議將補助的40%作為績效工資。
③每月實際績效工資計算方法:依據月度績效考核得分計算。計算后:a.實際績效工資=標準績效工資*績效考核系數,其中績效考核系數與月度績效考核得分對應關系:績效考核系數=月度績效考核得分/100
b.公司副總經理、總監(jiān)、總經理助理以及總經理直管部門負責人實行季度考核,每季度前2個月績效考核系數設定為1,第三個月績效考核系數=3*(季度績效考核得分/100)-2,績效考核系數小于0時,按0計算。
3.2.2 福利補貼 按照國家法律法規(guī)和企業(yè)相關規(guī)定向職工提供相應的福利和補貼。包括:①勞動保險:公司依據國家相關規(guī)定,為正式簽訂勞動合同的員工繳納勞動保險。②學歷補貼:博士300元/月,碩士200元/月,大本100元/月,大專50元/月,中專20元/月。③房貼:公司不提供住宿的一線生產員工,每月補貼50元;班組長、行政后勤人員每月補貼100元;其他特殊情況人員由公司總經理批準。④餐貼:非行政辦公人員6元/天,行政辦公人員5元/天。⑤電話補貼:部門經理100元;其他部門因工作需要,可由本人向部門經理提出申請,報總經理批準。⑥車貼:有私家車的員工,因工作需要,可由本人向部門經理提出申請,報總經理批準。⑦營銷人員駐外補貼:業(yè)務代表500元/月,區(qū)域經理800元/月,城市經理1000元/月。(設計金額作為參考)
3.2.3 獎金 獎金分為4種:特殊貢獻獎、項目提成獎、銷售提成獎和年終獎。
①特殊貢獻獎 對于為企業(yè)做出重大經濟貢獻和社會貢獻(獲得地方或國家級表彰)的員工,授予特殊貢獻獎;獎勵金額由總經理決定。例如,對于成功開發(fā)新產品、改進現有工藝流程,導致生產效率提高、成本降低、新產品銷售成功或其他顯著良好效果的員工,授予科技進步獎;獎勵金額由部門經理提出申請,總經理助理審核,總經理批準。為有效引導員工行為,激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,總經理可以設立其他獎勵措施和獎勵辦法。
