企業(yè)共有技術(shù)部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部及銷售部等六個(gè)部門。公司決策層由三個(gè)人組成，總經(jīng)理及兩位副總經(jīng)理。一位副總經(jīng)理分管企業(yè)的技術(shù)部和生產(chǎn)部，其中技術(shù)部負(fù)責(zé)技術(shù)改造、新產(chǎn)品的研發(fā)，以及對(duì)生產(chǎn)部的技術(shù)指導(dǎo)。生產(chǎn)部包括組裝車間和檢驗(yàn)部門，主要負(fù)責(zé)零部件的組裝及檢測(cè)。另一副總經(jīng)理主管行政部、財(cái)務(wù)部、人力資源部，行政部、銷售部由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。

3.績(jī)效管理現(xiàn)狀。企業(yè)成立之初，并沒(méi)有考核體系，每月月底總經(jīng)理根據(jù)對(duì)各個(gè)員工本月工作表現(xiàn)的觀察與平時(shí)的印象確定每個(gè)員工當(dāng)月的工資。隨著企業(yè)的發(fā)展，人員不斷擴(kuò)充，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)他沒(méi)有精力去管理所有的事務(wù)，也不可能完全掌握每個(gè)員工的工作情況，每月的工資越來(lái)越難確定。在這種情況下總經(jīng)理決定建立績(jī)效考核體系，通過(guò)績(jī)效考核掌握員工的工作情況并將評(píng)價(jià)結(jié)果反映在員工薪資中。除了生產(chǎn)部門有單獨(dú)的考核體系外，其他部門績(jī)效考核指標(biāo)為工作知識(shí)、工作能力、工作積極性、考勤情況、服從性、合作性等。由各部門經(jīng)理依照考核指標(biāo)，針對(duì)員工本月表現(xiàn)在每月月底打分，并由總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整后決定員工每月考核成績(jī)。

為了提高員工的工作積極性，企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果與員工工資聯(lián)系起來(lái)，企業(yè)員工的工資分為基本工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資根據(jù)員工績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放。企業(yè)的績(jī)效考核制度執(zhí)行以后，各部門經(jīng)理的打分尺度相差很大。
 

(一)績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏全面性

績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏全面性，主要表現(xiàn)在考核的指標(biāo)沒(méi)有把周邊績(jī)效的因素考慮進(jìn)去�？己酥笜�(biāo)解決的是我們需要“評(píng)估什么”的問(wèn)題。像家具企業(yè)這樣的許多中小企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。能夠從這兩方面去考核是很好的，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系，某家具公司考慮得不是很周到。一般來(lái)說(shuō)，員工的績(jī)效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是對(duì)他的工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，也即國(guó)外一些管理學(xué)者所說(shuō)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)；另一部分指的是影響工作結(jié)果的因素，這些因素并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的，而是員工工作過(guò)程中的一些行為表現(xiàn)，被學(xué)者們稱為周邊績(jī)效。我們通�？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)，而對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常可以采用行為性描述的方式。這樣形成的績(jī)效考核指標(biāo)才是一套完整的體系，同時(shí)更具可操作性。某家具公司的績(jī)效指標(biāo)中，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從業(yè)績(jī)指標(biāo)去衡量，指標(biāo)評(píng)價(jià)過(guò)于單一，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況把更多的指標(biāo)囊括進(jìn)去，考核才具備全面性。某家具公司對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，所采用的指標(biāo)，如財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等大多是評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)性的描述在評(píng)價(jià)時(shí)很多時(shí)候依賴的是評(píng)價(jià)者的主觀感覺(jué)，缺乏客觀性，容易出現(xiàn)偏差。如果能多采用行為性描述的方式，評(píng)價(jià)結(jié)果就更客觀更真實(shí)。就拿曾經(jīng)對(duì)某家具公司造成重大影響的一件事情來(lái)說(shuō)吧，有環(huán)境衛(wèi)生、庫(kù)房清點(diǎn)及個(gè)人衛(wèi)生的相關(guān)規(guī)定，但是卻沒(méi)有囊括進(jìn)考核指標(biāo)里，結(jié)果有一批已到貨家具，沒(méi)有及時(shí)清點(diǎn)，顧客選貨時(shí)銷售員以為有存貨，收了預(yù)付金，要送貨時(shí)，因庫(kù)房沒(méi)有清點(diǎn)清楚，告知銷售員沒(méi)有備貨，再通知到顧客時(shí)，已經(jīng)影響顧客婚房布置，顧客所在小區(qū)口口相傳，帶來(lái)很差的連鎖效應(yīng)，給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和信譽(yù)造成重大損失。而待到年底清庫(kù)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)有存貨。究其原因，就是對(duì)庫(kù)房清點(diǎn)方面的制度沒(méi)有包括在績(jī)效考核的指標(biāo)中，久而久之庫(kù)房管理員不夠重視，制度形同虛設(shè)，最后形成了管理上的巨大漏洞。

(二)考核周期的設(shè)置缺乏科學(xué)性

所謂考核周期，顧名思義就是多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。某家具公司每季度考核一次，考核周期設(shè)置缺乏科學(xué)性。多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核，這是與考核的目的密切相關(guān)的。如果考核的目的主要是為了發(fā)獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)將考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。事實(shí)上，從所考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，往往需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做一方面是為了在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象，要是都等到年底才進(jìn)行考核，印象大概已經(jīng)開(kāi)始模糊，恐怕就只能憑借主觀感覺(jué)了；另一方面，避免了將問(wèn)題延緩到年底才來(lái)處理，能夠?qū)�工作的產(chǎn)出進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)和反饋，也有利于及時(shí)地改進(jìn)工作。本人在某家具公司調(diào)研時(shí)就曾了解到這樣的一個(gè)例子:因需要曾經(jīng)改裝過(guò)一段供水管，但由于管理人員的疏忽，一個(gè)供水閥門由于生銹、關(guān)閉不嚴(yán)，結(jié)果免費(fèi)供水給一個(gè)道路施工單位用水，待年終考核時(shí)才發(fā)現(xiàn)水費(fèi)大增，但為時(shí)己晚，給企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上造成了很大的損失。如果該廠設(shè)置了較短的考核周期，經(jīng)濟(jì)損失就能降至最低。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，這些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出評(píng)價(jià)結(jié)論，但是在平時(shí)我們也要對(duì)一些行為進(jìn)行簡(jiǎn)單的記錄以作為考核時(shí)的參考依據(jù)。

(三)對(duì)績(jī)效考核的定位不夠明確

考核的定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。所謂考核的定位即通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的目標(biāo)是什么。定位不同考核方法也有差異。由于某家具公司對(duì)考核的定位不夠明確，把年度考核簡(jiǎn)單地作為年終發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)，而沒(méi)有把認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上來(lái)，錯(cuò)誤的定位帶來(lái)了考核方法上的偏差，反而形成了員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，以為年終考核就是為了發(fā)獎(jiǎng)金。其實(shí)考核的首要目的應(yīng)該是對(duì)管理過(guò)程的控制，它的核心的管理目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是通過(guò)考核結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)整體績(jī)效的提升，并以此作為確定員工晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益分配的依據(jù)。很多企業(yè)都將考核定位為利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)給員工以一定的激勵(lì)，但也必然會(huì)讓考核在員工心目中形成負(fù)面、消極的形象，畢竟優(yōu)秀只是屬于少部分人，更多的時(shí)候?qū)�員工造成的是一種沉重的壓力。必須將考核作為完整的績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看待，才能對(duì)考核進(jìn)行正確的定位。完整的績(jī)效管理過(guò)程包括績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效的產(chǎn)生、績(jī)效的考核，構(gòu)成了一個(gè)循環(huán)。因此，績(jī)效考核應(yīng)該定位在為了績(jī)效的提升上。

(四）考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)脫鉤

某家具公司沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析，沒(méi)有依據(jù)考核結(jié)果制定招聘計(jì)劃，沒(méi)有對(duì)考核中的績(jī)優(yōu)者和績(jī)差者進(jìn)行恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰，更沒(méi)有做好考核前的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)工作，以及考核結(jié)束后的結(jié)果反饋工作，單純地就考核而考核，沒(méi)有把績(jī)效考核作為績(jī)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，使得績(jī)效考核失去對(duì)企業(yè)管理應(yīng)有的促進(jìn)作用�？己酥笜�(biāo)的提取是依據(jù)工作分析的結(jié)果，從各崗位職責(zé)中提取的，績(jī)效考核的結(jié)果則需要與薪資調(diào)整、職位變動(dòng)培訓(xùn)等人力資源管理的其他環(huán)節(jié)掛鉤，而能力評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)當(dāng)作為員工的職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。如前所述，調(diào)研中了解到的因改裝水管造成免費(fèi)給一個(gè)道路施工單位使用的事件中，問(wèn)責(zé)到一個(gè)負(fù)責(zé)施工的人員時(shí)，由于復(fù)雜的人際關(guān)系(特別是親戚關(guān)系），非但沒(méi)有處理那個(gè)負(fù)責(zé)人，他反而還說(shuō)風(fēng)涼話老板反正有的是錢，損失一點(diǎn)也沒(méi)有什么。”從而造成極壞的影響。正是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有把能力評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工職業(yè)生涯的發(fā)展依據(jù)，才讓有復(fù)雜人際背景的人平步青云，成為企業(yè)的寄生蟲(chóng)。
 

(一)制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

根據(jù)《企業(yè)五年規(guī)劃》和《年度計(jì)劃》以及各類人員的崗位責(zé)任制制定績(jī)效指標(biāo)。考核指標(biāo)的選擇對(duì)于一個(gè)具體的績(jī)效考核方法來(lái)說(shuō)是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)�？己酥笜�(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的風(fēng)向標(biāo)，是企業(yè)傳達(dá)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和行為期望的有力工具，五年規(guī)劃、年度計(jì)劃以及崗位責(zé)任制，囊括了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的內(nèi)容，應(yīng)該說(shuō)是科學(xué)的、全面的。以長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，確定發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，進(jìn)而確立的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和下屬部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)組成。關(guān)鍵指標(biāo)選擇的依據(jù):指標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃是密切相關(guān)的；個(gè)人的努力對(duì)指標(biāo)的可控性是有影響的；指標(biāo)評(píng)價(jià)的相關(guān)信息是能夠或便于獲得，可以衡量的�？�(jī)效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理與被考核者協(xié)商確定，報(bào)經(jīng)理級(jí)會(huì)議審核批準(zhǔn)。

(二)合理確定考核周期

在制定了績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位責(zé)任制和定額管理，企業(yè)凡能實(shí)行計(jì)件工資制的都實(shí)行計(jì)件工資，這是最直截了當(dāng)?shù)目?jī)效日考核、月考核，其余崗位則實(shí)行月度考核、季度考核、半年考核和年度考核，而以月度考核為主。這樣設(shè)置考核周期較為合理。如果設(shè)置的考核時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，考核的有效性會(huì)大打折扣，而且不利于對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)和反饋，使員工不能在較短的時(shí)間內(nèi)了解自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，不利于員工及時(shí)地改進(jìn)工作。在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)考核者對(duì)被考核者的工作績(jī)效有較為清晰的記錄和印象，不會(huì)受到外界影響與心理干擾，若考核周期過(guò)長(zhǎng)，易受到近因效應(yīng)的影響。近因效應(yīng)是指最近或最后的印象往往是最強(qiáng)烈的，它可以沖淡在此之前產(chǎn)生的各種因素，考核者若僅對(duì)員工近期的績(jī)效或行為印象深刻，導(dǎo)致用一種不夠全面、客觀的眼光去評(píng)價(jià)員工早期或前期的總體績(jī)效。較長(zhǎng)的考核周期還為考核執(zhí)行人為達(dá)到個(gè)人目的利用績(jī)效考核進(jìn)行報(bào)復(fù)、發(fā)泄私憤提供了機(jī)會(huì)，不利于形成公平、公正、公開(kāi)的考核氛圍。吸取了以往的教訓(xùn)，在過(guò)去計(jì)件工資的基礎(chǔ)上，制訂出日記錄、月考核、季度審、年度獎(jiǎng)的考核周期。

(三)實(shí)行360度全方位的績(jī)效考核

要科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核的主體�？�(jī)效考核就是企業(yè)對(duì)全體員工績(jī)效的考核，承擔(dān)人力資源管理職能的辦公室只是在考核的時(shí)候提供技術(shù)支持或管理平臺(tái)的支持。上級(jí)最了解下屬的工作，上級(jí)代表企業(yè)對(duì)下級(jí)考核，上級(jí)是考核者，這是企業(yè)在目前情況下最有效的制度設(shè)計(jì)，也符合企業(yè)現(xiàn)階段加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力和規(guī)范化建設(shè)的要求。因此，決不能將考核主體復(fù)雜化。企業(yè)內(nèi)多數(shù)人甚至包括一些高層管理者都認(rèn)為績(jī)效管理是辦公室的事情，由辦公室來(lái)做是天經(jīng)地義的，高層管理者只對(duì)績(jī)效管理作原則性的指示，做得好與不好全是辦公室的事情了。這實(shí)際是對(duì)績(jī)效管理中角色分配上的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。誠(chéng)然，辦公室對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施負(fù)有無(wú)可替代的責(zé)任，但不是所有的事情都由辦公室來(lái)做。企業(yè)高層是所有績(jī)效管理活動(dòng)得以順利推行的中堅(jiān)，沒(méi)有他們的倡導(dǎo)、支持和努力，辦公室的工作可能事倍功半、甚至半途而廢。此外，企業(yè)內(nèi)所有員工的參與程度也對(duì)績(jī)效考核的成敗起著至關(guān)重要的作用。合格的績(jī)效考核者應(yīng)了解被考評(píng)者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的機(jī)會(huì)，同時(shí)要公正客觀。

多數(shù)中小企業(yè)在選擇考核主體時(shí)，多采用360度全方位考核方式考核者選用被考評(píng)者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、客戶對(duì)被考核者進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

企業(yè)的常設(shè)考核小組由總經(jīng)理1人、副經(jīng)理2人、辦公室主任1人及企業(yè)秘書(shū)等共5人組成。根據(jù)考核對(duì)象不同，分別吸收被考核者的上級(jí)、客戶代表、員工代表參加。考核小組的職能:(1)對(duì)管理人員的年度考核成績(jī)進(jìn)行審核、調(diào)研，對(duì)一線工人（例如送貨工）的計(jì)件工資進(jìn)行審核；（2)對(duì)員工的申訴意見(jiàn)進(jìn)行審核批準(zhǔn)；（3)對(duì)上報(bào)的考核制度（包括指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)）和修改草案進(jìn)行審核批準(zhǔn)。因此，考核者除考核小組外，尚有其他人員參與，對(duì)被考核者進(jìn)行360度的全方位考核，克服考核中的片面性、主觀性，使考核做到公正、公平、公開(kāi)，考核結(jié)果使被考核者心服口服。
 

績(jī)效管理是當(dāng)今中小企業(yè)不容忽視的問(wèn)題。研究績(jī)效管理在中小企業(yè)中的應(yīng)用有著重要的意義。績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程的管理，是各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣的管理，任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有做好，都必定影響績(jī)效管理的整體效果，因此每一個(gè)環(huán)節(jié)都必須得到足夠重視并加以落實(shí)。由于中小企業(yè)自身的局限，企業(yè)管理者很少站在績(jī)效管理所要求的認(rèn)識(shí)的高度看待問(wèn)題。管理者特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理理念的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)是相當(dāng)重要的，很多時(shí)候就是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不夠重視、管理者不當(dāng)實(shí)施，造成各個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題。如果能明白問(wèn)題所在，分析問(wèn)題產(chǎn)生的根源，找準(zhǔn)需要抓好落實(shí)的幾個(gè)重要環(huán)節(jié)，就能堵住可能出現(xiàn)的各種漏洞并有效地實(shí)施績(jī)效管理，最終實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。