某家具公司目前的薪酬管理存在一些問題，文章就完善家具企業(yè)薪酬管理提出了一些建議，包括大力建設(shè)公司的薪酬文化、建立科學(xué)規(guī)范的職位評價(jià)系統(tǒng)、建立系統(tǒng)公正的績效體系、結(jié)合公司自身特點(diǎn)確定一個(gè)合理的薪資水平、引入監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制等。
1 某家具有限公司現(xiàn)行的薪酬管理現(xiàn)狀
某家具有限公司成立于1980年，坐落于順德家具重鎮(zhèn)——龍江鎮(zhèn)，近鄰325國道，交通發(fā)達(dá)，來往便利，工廠建筑面積達(dá)兩萬多平方米，擁有國際水平的研發(fā)隊(duì)伍和龐大的生產(chǎn)規(guī)模，是中國首家通過ISO9001國際質(zhì)量體系認(rèn)證的家具五金企業(yè)。其生產(chǎn)的“大西洋家具”品牌一直領(lǐng)先于國內(nèi)行業(yè)前列，深得客戶的信賴。公司在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售、文職類(秘書、跟單、接待)及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同，從調(diào)查總體情況看，70.8 %的企業(yè)人均月工資集中在800元～2500 元水平之間。比例最高為“1200元～1800元”(27.4%)，以下依次為“800元～1200元”(23.8%)、“1800元～2500元”(19.6%)、“2500元～3500元”(11.7%)、“3500元～5000 元”(10.0%)、“800元以下”(4.7%)、“5000元～8000元”(2.7%)、“8000元以上”(0.2%)。
2 某家具有限公司薪酬管理存在的主要問題
2.1 分配方式單一導(dǎo)致長期激勵不足
某家具有限公司，甚至幾乎是所有的企業(yè)都存在這樣的問題，短期獎勵的引導(dǎo)使短期行為無法避免，而長期效益的受損也就理所當(dāng)然。非高管人員及一般員工的薪酬結(jié)構(gòu)也同樣存在著概念不清的內(nèi)容。一個(gè)常見的做法是：在薪酬結(jié)構(gòu)中有一項(xiàng)是年限工資，即員工每工作一年，會漲等額工資。企業(yè)這樣做實(shí)際是在有意無意鼓勵那些無作為的員工“混年頭”，也傷害了高績效員工的積極性。
2.2 績效薪酬與業(yè)績脫鉤
這也是目前企業(yè)中較為嚴(yán)重而普遍的問題。因?yàn)槟臣揖哂邢薰居兄易迤髽I(yè)的特征，很多時(shí)候都是自家利潤大，員工的利潤小。主要表現(xiàn)有以下兩種：績效薪酬差距很小，反映不出個(gè)人的努力程度和貢獻(xiàn)大�。华劷鹱鳛楦有匠瓿蔀橐粋�(gè)相對穩(wěn)定或不變的數(shù)額，更多地反映了等級和年資，浮而不動，使獎金成為形式主義，形成新一輪的平均主義，失去其設(shè)立的意義。
3 某家具有限公司薪酬管理改革及對策
3.1 大力建設(shè)公司的薪酬文化
企業(yè)文化是企業(yè)分配思想，價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，它表明了企業(yè)所重視的人和事，企業(yè)文化不同，其薪酬模式不同。公平合理的企業(yè)文化氛圍，會為公平合理的薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行提供有利的環(huán)境支持。另外，企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍，才能保證企業(yè)的人機(jī)和諧，可減少因溝通不夠而引起的誤解，有利于各項(xiàng)制度的實(shí)施。
3.2 建立科學(xué)規(guī)范的職位評價(jià)系統(tǒng)
崗位評價(jià)和崗位分析是針對崗位本身的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少，難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態(tài)度并結(jié)合各個(gè)職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估，以確定其相對價(jià)值大小，從而確立一個(gè)合理、穩(wěn)定、系統(tǒng)的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級序列并以此確定薪酬等級和職位待遇的過程。崗位評價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，職位評價(jià)應(yīng)立足于崗位，崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工，應(yīng)從勞動的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠價(jià)值定待遇，讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn)，有很強(qiáng)的說服力。其次，要對職位評價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。再者，應(yīng)盡量使評價(jià)過程透明，可引入評價(jià)委員會，適當(dāng)吸收員工參與有關(guān)政策的討論，讓員工積極地參與到崗位評估工作中來，以便更好地反映員工利益，保證員工權(quán)利。最后，崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開，使員工對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同。
3.3 建立系統(tǒng)公正的績效體系
制定一個(gè)完善的績效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)工程的績效考核體系就要保證其公平、有效。公平是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：⑴能精確地測量業(yè)績；⑵工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵作用；⑶清楚地定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；⑷存在改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會；⑸其經(jīng)理人員應(yīng)設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。
3.4 結(jié)合公司自身特點(diǎn)確定一個(gè)合理的薪資水平
為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平。要確定合理的薪資水平，企業(yè)必須進(jìn)行薪資調(diào)查，收集最新的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以委托專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并且在對結(jié)果進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)確定企業(yè)總體薪資水平。常見的薪資策略有以下幾種：⑴市場領(lǐng)先策略，即高于市場平均水平，一般來說，處于高速成長期的高科技企業(yè)應(yīng)采取這種策略；⑵市場跟隨策略，基于市場平均水平相當(dāng)，適合于薪資承受能力弱，生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)不突出，不能將薪資成本過多轉(zhuǎn)嫁的企業(yè)；⑶低薪策略，即低于市場的平均水平，對于經(jīng)營相對穩(wěn)定，人際和諧的企業(yè)來說比較適合，有利于企業(yè)的低成本擴(kuò)張；⑷上高下低，即高級管理人員薪資高于平均水平，而基層人員低于平均水平，這樣既有利于吸引高級管理人才，又能適度控制薪資成本，適合于管理型企業(yè)；⑸下高上低，即基層人員薪資高于平均水平，而管理人員低于平均水平，適合于以取得明確市場地位，產(chǎn)品處于成熟期的企業(yè)。
3.5 引入監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制
引入監(jiān)督機(jī)制可以有效地避免薪酬系統(tǒng)運(yùn)行中的不合理，減少人為的錯誤操作行為，而員工監(jiān)督是最好的監(jiān)督，因?yàn)槠淅娴南嚓P(guān)性，員工會十分負(fù)責(zé)，而薪酬溝通能更好地發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的執(zhí)行。沒有良好的人際關(guān)系，不可能有人與人之間的真誠合作；建立良好的人際關(guān)系，首先要在企業(yè)內(nèi)營造互尊互愛、民主的氛圍，使員工在感受人性化的關(guān)懷和人格上的尊重的同時(shí)，享受到在平等的氛圍中工作的快樂。堅(jiān)決杜絕企業(yè)搞宗派，樹立員工共同的追求目標(biāo)，建立一個(gè)公開、公正和公平的用人機(jī)制，提供給每個(gè)員工一個(gè)自我展現(xiàn)的平臺。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)營造學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)。因?yàn)椋R能讓人從高度看問題；知識能讓人心胸變得開闊；知識能讓人豁達(dá)和精明；知識能改變?nèi)说囊恍┎涣剂?xí)性；知識能提高人的承受能力。
3.6 注意薪酬支付的技巧
在薪酬支付上應(yīng)滿足層次要求，雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次的需求后，才能考慮更高的層次需求，薪酬可以滿足人們不同層次的需求，他在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認(rèn)可和欣賞，因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對于高層次人才，應(yīng)該將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來，如果工資較高，但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力和激勵性。從薪酬的支付時(shí)間上，我們應(yīng)及時(shí)地發(fā)放工資和獎金，適當(dāng)縮短建立工資的時(shí)間，有助于取得最佳激勵效果。
(廣東省社會科學(xué)院；廣東工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)
1 某家具有限公司現(xiàn)行的薪酬管理現(xiàn)狀
某家具有限公司成立于1980年，坐落于順德家具重鎮(zhèn)——龍江鎮(zhèn)，近鄰325國道，交通發(fā)達(dá)，來往便利，工廠建筑面積達(dá)兩萬多平方米，擁有國際水平的研發(fā)隊(duì)伍和龐大的生產(chǎn)規(guī)模，是中國首家通過ISO9001國際質(zhì)量體系認(rèn)證的家具五金企業(yè)。其生產(chǎn)的“大西洋家具”品牌一直領(lǐng)先于國內(nèi)行業(yè)前列，深得客戶的信賴。公司在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售、文職類(秘書、跟單、接待)及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同，從調(diào)查總體情況看，70.8 %的企業(yè)人均月工資集中在800元～2500 元水平之間。比例最高為“1200元～1800元”(27.4%)，以下依次為“800元～1200元”(23.8%)、“1800元～2500元”(19.6%)、“2500元～3500元”(11.7%)、“3500元～5000 元”(10.0%)、“800元以下”(4.7%)、“5000元～8000元”(2.7%)、“8000元以上”(0.2%)。
2 某家具有限公司薪酬管理存在的主要問題
2.1 分配方式單一導(dǎo)致長期激勵不足
某家具有限公司，甚至幾乎是所有的企業(yè)都存在這樣的問題，短期獎勵的引導(dǎo)使短期行為無法避免，而長期效益的受損也就理所當(dāng)然。非高管人員及一般員工的薪酬結(jié)構(gòu)也同樣存在著概念不清的內(nèi)容。一個(gè)常見的做法是：在薪酬結(jié)構(gòu)中有一項(xiàng)是年限工資，即員工每工作一年，會漲等額工資。企業(yè)這樣做實(shí)際是在有意無意鼓勵那些無作為的員工“混年頭”，也傷害了高績效員工的積極性。
2.2 績效薪酬與業(yè)績脫鉤
這也是目前企業(yè)中較為嚴(yán)重而普遍的問題。因?yàn)槟臣揖哂邢薰居兄易迤髽I(yè)的特征，很多時(shí)候都是自家利潤大，員工的利潤小。主要表現(xiàn)有以下兩種：績效薪酬差距很小，反映不出個(gè)人的努力程度和貢獻(xiàn)大�。华劷鹱鳛楦有匠瓿蔀橐粋�(gè)相對穩(wěn)定或不變的數(shù)額，更多地反映了等級和年資，浮而不動，使獎金成為形式主義，形成新一輪的平均主義，失去其設(shè)立的意義。
3 某家具有限公司薪酬管理改革及對策
3.1 大力建設(shè)公司的薪酬文化
企業(yè)文化是企業(yè)分配思想，價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，它表明了企業(yè)所重視的人和事，企業(yè)文化不同，其薪酬模式不同。公平合理的企業(yè)文化氛圍，會為公平合理的薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行提供有利的環(huán)境支持。另外，企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍，才能保證企業(yè)的人機(jī)和諧，可減少因溝通不夠而引起的誤解，有利于各項(xiàng)制度的實(shí)施。
3.2 建立科學(xué)規(guī)范的職位評價(jià)系統(tǒng)
崗位評價(jià)和崗位分析是針對崗位本身的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少，難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態(tài)度并結(jié)合各個(gè)職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估，以確定其相對價(jià)值大小，從而確立一個(gè)合理、穩(wěn)定、系統(tǒng)的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級序列并以此確定薪酬等級和職位待遇的過程。崗位評價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，職位評價(jià)應(yīng)立足于崗位，崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工，應(yīng)從勞動的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠價(jià)值定待遇，讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn)，有很強(qiáng)的說服力。其次，要對職位評價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。再者，應(yīng)盡量使評價(jià)過程透明，可引入評價(jià)委員會，適當(dāng)吸收員工參與有關(guān)政策的討論，讓員工積極地參與到崗位評估工作中來，以便更好地反映員工利益，保證員工權(quán)利。最后，崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開，使員工對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同。
3.3 建立系統(tǒng)公正的績效體系
制定一個(gè)完善的績效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)工程的績效考核體系就要保證其公平、有效。公平是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：⑴能精確地測量業(yè)績；⑵工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵作用；⑶清楚地定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；⑷存在改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會；⑸其經(jīng)理人員應(yīng)設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。
3.4 結(jié)合公司自身特點(diǎn)確定一個(gè)合理的薪資水平
為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平。要確定合理的薪資水平，企業(yè)必須進(jìn)行薪資調(diào)查，收集最新的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以委托專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并且在對結(jié)果進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)確定企業(yè)總體薪資水平。常見的薪資策略有以下幾種：⑴市場領(lǐng)先策略，即高于市場平均水平，一般來說，處于高速成長期的高科技企業(yè)應(yīng)采取這種策略；⑵市場跟隨策略，基于市場平均水平相當(dāng)，適合于薪資承受能力弱，生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)不突出，不能將薪資成本過多轉(zhuǎn)嫁的企業(yè)；⑶低薪策略，即低于市場的平均水平，對于經(jīng)營相對穩(wěn)定，人際和諧的企業(yè)來說比較適合，有利于企業(yè)的低成本擴(kuò)張；⑷上高下低，即高級管理人員薪資高于平均水平，而基層人員低于平均水平，這樣既有利于吸引高級管理人才，又能適度控制薪資成本，適合于管理型企業(yè)；⑸下高上低，即基層人員薪資高于平均水平，而管理人員低于平均水平，適合于以取得明確市場地位，產(chǎn)品處于成熟期的企業(yè)。
3.5 引入監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制
引入監(jiān)督機(jī)制可以有效地避免薪酬系統(tǒng)運(yùn)行中的不合理，減少人為的錯誤操作行為，而員工監(jiān)督是最好的監(jiān)督，因?yàn)槠淅娴南嚓P(guān)性，員工會十分負(fù)責(zé)，而薪酬溝通能更好地發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的執(zhí)行。沒有良好的人際關(guān)系，不可能有人與人之間的真誠合作；建立良好的人際關(guān)系，首先要在企業(yè)內(nèi)營造互尊互愛、民主的氛圍，使員工在感受人性化的關(guān)懷和人格上的尊重的同時(shí)，享受到在平等的氛圍中工作的快樂。堅(jiān)決杜絕企業(yè)搞宗派，樹立員工共同的追求目標(biāo)，建立一個(gè)公開、公正和公平的用人機(jī)制，提供給每個(gè)員工一個(gè)自我展現(xiàn)的平臺。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)營造學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)。因?yàn)椋R能讓人從高度看問題；知識能讓人心胸變得開闊；知識能讓人豁達(dá)和精明；知識能改變?nèi)说囊恍┎涣剂?xí)性；知識能提高人的承受能力。
3.6 注意薪酬支付的技巧
在薪酬支付上應(yīng)滿足層次要求，雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次的需求后，才能考慮更高的層次需求，薪酬可以滿足人們不同層次的需求，他在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認(rèn)可和欣賞，因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對于高層次人才，應(yīng)該將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來，如果工資較高，但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力和激勵性。從薪酬的支付時(shí)間上，我們應(yīng)及時(shí)地發(fā)放工資和獎金，適當(dāng)縮短建立工資的時(shí)間，有助于取得最佳激勵效果。
(廣東省社會科學(xué)院；廣東工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)
